Harmony Inside - La culture d'entreprise en action !

Interview de Emery Jacquillat, le dirigeant de la Camif, entreprise française de commerce en ligne spécialisée dans l'aménagement local et durable de la maison, 80 salariés.
Emery a repris la Camif à la barre du tribunal et a réussi à magnifiquement relancer cette belle marque. Aujourd'hui Camif est l’une des premières « entreprises à mission ».
La clé du succès : une proposition de valeur très différenciante fondée sur la recherche d’impact positif.
Découvrez comment cette démarche a profondément transformé les pratiques de l’entreprise (jusqu’à aller boycotter le « blackfriday ») et a abouti à plus de notoriété, de croissance et de performance.

« Si on voulait avoir une chance de réussir il fallait que l’on mette un modèle d'impact positif au cœur de notre projet. »

« Je suis persuadé qu’aujourd'hui les entreprises qui réussiront sont celles qui sauront prouver leur utilité pour la société. »

« Nous sommes perçus comme la marque la plus engagée dans notre secteur, ce qui coïncide avec des aspirations profondes des consommateurs et des collaborateurs. »

« PDG ça veut dire Prof De Gym donc mon rôle est de mettre en mouvement l'entreprise. »

« La culture d’entreprise c'est lorsqu'on se fait confiance parce qu'il y a un lien fort et lorsqu’on est très clair sur pourquoi on est ensemble... Du coup ça libère beaucoup les initiatives. »

« Quand l'entreprise progresse sur son profil d'impact social et environnemental en fait ce qui est merveilleux c'est que tu t’aperçois qu'elle progresse aussi sur le profil économique et donc il y a une corrélation aujourd’hui directe entre utilité pour la société et performance économique. »

Pour en savoir plus sur le sujet de la raison d’être abordé dans ce podcast, rendez-vous sur notre FAQ : https://b-harmonist.com/fr/faq-sur-la-raison-d-etre-d-entreprise/. On répond à toutes vos questions 🙂

Interview de Anne Borfiga, la Secrétaire Générale de Voltalia, entreprise à forte personnalité et en forte croissance qui porte un magnifique projet (développer dans le monde les énergies renouvelables). C'est une entreprise qui vit à fond sa culture, tant dans l’exemplarité du management que dans la puissance de ses valeurs allant par exemple jusqu’à bannir totalement le plastique ! 700 collaborateurs.

« Il y a une volonté d'exemplarité des dirigeants qui véhiculent en permanence dans leurs discours la mission et les valeurs. La culture redescend ainsi très naturellement quel que soit le pays dans lequel on travaille. »

« Il ne faut pas hésiter à répéter, à raconter des histoires, à illustrer ces valeurs dès qu'on le peut, à toutes les occasions, à chaque instant et dans toutes les réunions. »

« Savoir communiquer simplement autour des valeurs, surtout à travers des histoires, on met ainsi du concret derrière les valeurs. Pour nous ce qui est important c'est que cela soit matériel, que ce soit clair dans l'esprit des gens. »

« Devenir une entreprise à mission c'est l'occasion d'officialiser un peu plus profondément nos convictions. Notre mission elle était déjà là, elle n’était juste pas encore inscrite dans les statuts. Donc on s'est empressés de le faire le mois dernier à savoir « améliorer l'environnement global en favorisant le développement local ». »

Retrouvez Voltalia ici : https://www.voltalia.com/fr

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Interview de Benoit Demol, le président de Codimag, PME industrielle et familiale ayant une activité à l’international et dotée d’une belle culture, 28 collaborateurs.

« Pour moi la culture elle ne se décrète pas, elle ne s’impose pas, elle est là, il faut la faire émerger, la cultiver. Il faut savoir en faire une force, un atout, faire en sorte que tous les collaborateurs s’en empare. »

« Trouvez les mots pour définir ce qui existe déjà comme culture d'entreprise chez vous et puis appuyez-vous dessus, faites-en une force, cultivez-la, ritualisez-la. »

« Dans un marché concurrentiel avec des compétiteurs beaucoup plus gros que nous, nous avons besoin de nous différencier. La culture d'entreprise est un élément différenciant, elles constituent un avantage compétitif. »

« Pour les entreprises familiales, il faut savoir observer avec discernement ce qui a été bien fait par le passé, savoir s'appuyer dessus pour l'avenir, après il y a forcément des modernisations à faire. »

« Soyez raccord entre vos propos et vos actes, décréter une culture de bienveillance quand le patron n'est pas cordial, forcément ce sera mal perçu et cela ne marchera pas, donc soyez alignez entre ce que vous dites et ce que vous faites. »

Retrouvez Codimag ici : https://codimag.com/fr/

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Interview de Michel Vaissaire, le président du groupe DIAM, leader mondial en retail et merchandising dans les points de vente et reconnu pour avoir une belle culture d’entreprise qui favorise l’autonomie des managers, 25 pays et 3 000 collaborateurs.

« L’un des premiers piliers de la construction de la culture c'est de donner du sens, donner une perspective, d'avoir une stratégie, puis de faire ce qu'on dit, c'est-à-dire de donner une orientation et puis ensuite de montrer aux équipes que finalement tous les actes sont cohérents et rentre dans cette logique. »

« La culture, ce n'est pas communiquer sur ce qu'on va faire, c'est donner du sens à ce qu'on a fait et de répéter le même message tous les 6 mois pendant 10 ans. »

« Nous développons vraiment une culture où on laisse la liberté à nos managers d'être responsable, de prendre en charge, avec tous les moyens qui vont avec, le service de nos clients complètement de A à Z. Nous avons décentralisé la décision avec, en face, de la transparence et de la communication permanente qui viennent équilibrer cette autonomie qui est forte. »

« Une vraie conviction est qu’on ne peut pas demander 50 trucs à des managers. On se concentre sur un ou deux points : c'est quoi ma priorité clé, c'est quoi mon essentiel et on se concentre dessus, on fait et on le traite. Je pense qu’il faut choisir ses combats, il faut choisir les essentiels, on peut pas partir sur tous les sujets tout le temps sinon on n’obtient rien. »

« Il faut regarder chez ses managers ce qu'ils ont de bon. Il faut mettre les gens dans leur zone de compétence, là où ils sont bons, là où ils prennent du plaisir, et identifier les gens qui ont une compétence pour compléter celle du leader là où il est faible. »

« Le dernier élément c'est sincèrement d’aimer les collaborateurs. Moi tous les matins je me lève en me disant : lui il progresse, il en est là, comment puis-je faire pour l'aider et comment puis-je faire pour le pousser encore un peu, le féliciter, l'encourager. »

« Je crois que s’il n'y a pas d'exigence, il n'y a pas de chemin, il n'y a pas de challenge, il n'y a pas de traction, il n'y a plus d'apprentissage. J'adore cette notion d'arriver à marier bienveillance et exigence et performance. »

Retrouvez Diam ici : https://www.diaminter.com

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Interview d’Hélène de Saint Front, co-fondatrice de B-Harmonist et Harmoniste depuis 2014, experte en culture d’entreprise, maître dans l’art de cristalliser des cultures et d’animer des séminaires collaboratifs et spécialiste en neurosciences. Pleine d’énergie et toujours enthousiaste, son surnom est Tornade et son sujet de prédilection est la motivation au travail !

« L’un des besoins principaux du cerveau, c’est d’avoir une structuration... Si on n’a pas de structure, le cerveau s’épuise à toujours essayer de comprendre. C’est pour cela que la notion d’Harmonie est fondamentale puisque c’est finalement un cadre qu’elle va mettre, ... des règles et des critères communs que l’on va utiliser, qui sont notre culture d’entreprise. Cela va permettre de rassurer et de trouver sa place pour ensuite donner le meilleur de soi-même. »

« J’ai vécu cette motivation parfaite, cet alignement parfait, cette motivation extraordinaire (...) où on est extrêmement épanoui, heureux, engagé parce qu’on a un projet commun, on a des objectifs qui sont clairs et on crée une culture à notre image. »

« La motivation ce n’est pas la carotte et le bâton (...), la motivation c’est quelque chose d’intrinsèque. Donc cela veut dire avoir du sens dans ce qu’on fait, cela veut dire pouvoir avoir de l’autonomie et cela veut dire aussi être dans le lien et être dans la capacité de donner le meilleur de soi-même. »

« Pour moi, le seuil de tolérance au « bullshit » a beaucoup diminué avec le Covid... Il y a eu beaucoup plus d’authenticité qui s’est révélée et on n’aura du mal à réaccepter des situations où on est dans le politiquement correct et dans l’hypocrisie avec nos managers ou nos équipes »

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