HRM Hacks: Tipps & Tricks für Human Resources Management / Personalmanagement / HR

Tim Verhoeven über Data Driven Recruiting - datengestützte Entscheidungen im Recruiting.

Tim sagt von sich selbst, dass er ein Recruiting Nerd ist. Er ist Buchautor mehrerer Fachbücher. Unter anderem die „Candidate Experience“ und „Digitalisierung im Recruiting“. Wenn man in Tims Lebenslauf schaut, war er unter anderem drei Jahre bei Elégance, einem Online Fashion Anbieter. Dort zum Schluss Head of Human Resources, vier Jahre Head of Recruiting und Employer Branding bei BearingPoint und jetzt seit mehr als drei Jahren bei Indeed, als Senior Manager Employer Insides und als Evangelist.

Tim sagt, die Quintessenz vom gesamten Thema Data Driven Recruiting besteht darin, einfach einmal anzufangen. Was bedeutet einfach mal anfangen? Tim sagt, der erste Schritt ist, im Unternehmen die IT und das Marketing zu fragen, „Welche Tracking Tools und welche Daten werden heute schon für die Webseite erhoben?“. Ob das die verschiedenen Landingpages sind, ob das die Stellenanzeigen sind, oder ob das die Karriereseite ist. Wenn zum Beispiel kein Tracking Tool installiert ist, ist das relativ einfach und kostenneutral zu erledigen. So kann ich schon wissen, wo steigt mein Kandidat aus, wo gibt es eventuell Sackgassen und wie lange ist die Verweildauer eines einzelnen Kandidaten auf meiner Karriereseite. Wenn wir anfangen datenbasierte Entscheidungen und Prozesse zu installieren, wird die Wahrnehmung einer Geschäftsführung im gesamten Unternehmen zum Thema Recruiting auch deutlich besser. Denn das schöne Bauchgefühl, was immer herangezogen wird, verliert im Recruiting-Prozess damit an Bedeutung und datenbasierte Entscheidungen führen zu besserer Qualität und mehr Akzeptanz.

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In unserer heutigen Folge der HRM Hacks ist Frauke Ion aus Köln bei uns zu Gast. Sie wird uns erzählen, inwieweit Persönlichkeitsdiagnostik dem Miteinander innerhalb des Unternehmens auf die Sprünge helfen kann und worauf bei deren Anwendung geachtet werden sollte. Frauke Ion war viele Jahre lang erfolgreiche Managerin, ehe sie vor 15 Jahren das Kölner Institut für Persönlichkeit gründete. Sie ist darüber hinaus ausgebildeter Business Coach und berät nationale und internationale Unternehmen in den Bereichen Personal- und diagnostikbasierte Persönlichkeitsentwicklung.

In regelmäßigen Abständen veröffentlichen wir an dieser Stelle interessante Podcasts, in denen uns Experten aus dem vielfältigen Bereich Human Resources einen Einblick in ihren Wissensschatz gewähren.

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Trotz Corona und mitarbeitenden Einzelkämpfern im heimischen Büro sollte nach Ansicht von Frauke Ion die Teamentwicklung in der Unternehmensplanung weiterhin eine bedeutende Rolle spielen. „Nur eine Führungskraft, die die Motivationen und Stärken ihrer Mitarbeiter kennt, kann diese bei der Aufgabenverteilung auch ausspielen“, sagt die Personalberaterin. Wie im traditionellen Büro gehe es auch im Homeoffice darum, die Arbeit „motiv- und typengerecht zu gestalten“. „One size fits all gibt es nicht“, sagt Frauke Ion, „das sieht man ganz speziell, wenn man sich die verschiedenen Generationen ansieht“.

Als Einstieg in die Welt der Diagnostik empfiehlt Frauke Ion die Verhaltenspräferenz-Analyse. Diese kehre nicht gänzlich das Innere der Mitarbeiter nach außen, vermittle aber im Zusammenspiel mit Farben und Terminologie eine erste Annäherung. Im Kern gehe dabei um „mehr gegenseitiges Verständnis im Team, um Sensibilisierung für die Andersartigkeit“. Vor allem sei diese Analyse sehr vielseitig bei ihren Anwendungen. „Das kann ein eingespieltes Team sein, in dem gerade ein bisschen Unruhe herrscht, oder ein Team, das gerade eine neue Führungskraft erhalten hat“. Dieses Tool zeichne sich durch eine leichte Verständlichkeit aus und habe sich in vielen Situationen bewährt, sagt die Beraterin.

Frauke Ion gibt zu bedenken, dass es für verschiedene Facetten der Persönlichkeit auch verschiedener Erhebungsverfahren bedürfe. Und nicht alle hätten dieselbe wissenschaftliche Fundierung. „Wir arbeiten nur mit Analysen, die rein sind, nur eine Facette abbilden und nicht mehrere“, sagt Frauke Ion. Also Denkstil oder Motivation und nicht Denkstil und Motivation. Führungskräfte bekämen mit diesen Analysen ein Fundament, zu ihren Mitarbeitern ein besseres Vertrauensverhältnis herzustellen. „Wir haben sehr oft erlebt, dass Mitarbeiter dann sehr offen ins Gespräch mit ihren direkten Vorgesetzten gehen“, sagt Frauke Ion, „dass sie dann ihre persönlichen Bedürfnisse und Wünsche am Arbeitsplatz mitteilen“. Daher sei es bei der Teamentwicklung entscheidend, dass auch der direkte Vorgesetzte teilnehme.

Ob die Persönlichkeitsdiagnostik autark innerhalb des Unternehmens durchgeführt oder ein externer Berater hinzugezogen werde, hängt nach Ansicht von Frauke Ion von der Unternehmenskultur ab. „Nicht jedem Mitarbeiter ist es recht, ...

Wissensbilanz und deren Möglichkeiten für die Personalentwicklung

„Nicht nur den Besitz von Wissen bewerten, sondern auch die Fähigkeit, dieses Wissen weiterzuentwickeln“

In unserem heutigen Podcast haben wir Prof. Dr. Günther Koch zu Gast. Der Breisgauer gilt als Erfinder der Wissensbilanzierung und des Standard-Wissensbilanz-Modells. Er war unter anderem Mitglied der High Level Expert Groups der Europäischen Kommission zum Thema Intellektuelles Kapital und von 1998 bis 2003 CEO des Austrian Research Centers, heute Austrian Institute of Technology, das österreichische Pendant des Fraunhofer-Instituts. Günther Koch wird uns heute erzählen, was Wissensmanagement denn bedeutet und wie es im Unternehmen implementiert werden kann.

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Wissen ist in jedem Unternehmen gerne gesehen, eine Wissensbilanz für die meisten Führungskräfte und Personaler jedoch noch immer ein Buch mit sieben Siegeln. Was ist also eine Wissensbilanz? Der Wissenschaftler Günther Koch, der sich mit dem Thema seit gut zwei Jahrzehnten beschäftigt, lässt sich nicht lange bitten. „Das ist ein Modell, das versucht Intellectual Capital in eine strukturierte Form zu bringen.“ Das mag sich relativ einfach anhören, ist es aber beileibe nicht. Es gebe eine Vielzahl an Methoden, wie man an die Sache herangeht, also wie man ein Wissensmanagement einführt. „Es gibt kein Standardmodell à al one size fits all“, sagt Günther Koch, „vielmehr muss für jedes Unternehmen eine individuelle Methode gefunden werden“.

Zunächst stellt sich aber die Frage nach dem Nutzen eines firmeninternen Wissensmanagements. „Das ist eine sehr gute Frage“, schmunzelt der Wissenschaftler. Der bestehe im Wesentlichen „in der Selbstfindung“ des Unternehmens. Führungskräften und Mitarbeitern könnten damit die Augen dahingehend geöffnet werden, dass sie sowohl die Rolle des Unternehmens als Ganzes als auch die eigene Rolle darin besser wahrnähmen. Sprich, die Identität der Organisation als auch deren Wettbewerbsfähigkeit würden dadurch stark gefördert. Zum einen. Zum anderen öffne ein Wissensmanagement die Tür zu einer „finanziellen Bewertung des Wissens eines Unternehmens“, sagt Günther Koch. Analysten schauten zunehmend auf nicht fassbare Werte wie Humankapital und Wissenskapital.

Bei der Implementierung der Wissensbilanz stelle sich die einerseits Frage, wo Wissen denn eigentlich im Unternehmen verankert sei. „Hier kann man argumentieren, dass Softwaretools wie SharePoint Wissen quasi erzwungenermaßen aggregieren und speichern“, sagt Günter Koch. Doch damit sei es in Zukunft nicht getan. „Es geht darum, implizites Wissen, also Wissen, das in den Köpfen und Verhaltensformen von Mitarbeitern steckt, zu dokumentieren.“ Eine simpel gestrickte Wissensbasis habe heute bereits jeder Autoreparaturbetrieb in Form von Handlungsanweisungen und Leitfäden. Die spannendere Frage sei daher, „wo sitzen im Unternehmen die Leute, von denen man ahnt, dass sie ein Wissen haben, aber man nicht so genau weiß, was macht die Organisation damit eigentlich?

Auf dem Weg zur Wissensdokumentation sollten insbesondere drei we...

Was ist entscheidend bei einem Bewerbungsprozess, die Noten oder der Einstellungstest? Welchen Fehler begehen die meisten Unternehmen auf Ihrer Karriereseite, und wie lässt sich dieser beheben? Wie sorgen Sie für mehr Glaubwürdigkeit, aber auch Passung mit Ihren WunschkandidatInnen bei der Stellenanzeige? Diese und viele weitere Fragen besprechen in der heutigen HRM Hacks-Episode Agnes Koller und Alexander Petsch, CEO des HRM Institute.

Agnes Koller arbeitet als Head of Scientific Research beim Career Institute in Wien, wo sie bereits seit vielen Jahren wissenschaftlich die Studie "Best Recruiters" betreut. Außerdem lehrt Koller HRM und Arbeitsrecht an der Fachhochschule Burgenland.

Live aus der Podcastbox auf der TalentPro 2023 sprechen Agnes Koller und Alexander Petsch über blinde Flecken in der BewerberInnenreise, und wie Sie diese von der Arbeitgeberseite aus vermeiden können.

Viel Spaß beim Hören!

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Tape Art Cover Bild by Max Zorn: https://www.maxzorn.com / https://youtu.be/iGqo7e-FN0s

Unser heutiger Gast Agnes Koller: https://www.hrm.de/mitglieder/agnes-koller1/

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Podcast Produktion: York Lemb - Employee Podcast https://www.hrm.de/unternehmen/employee-podcast/

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Top-Talente erwarten mehr als klassische Bewerbungsprozesse. Im Podcast erklärt Dr. Constantin Huesker, wie Unternehmen durch klare Kommunikation, Geschwindigkeit und Gespräche auf Augenhöhe die richtigen Kandidat:innen überzeugen.

Statt lange Verfahren empfiehlt Hüsker schlanke, persönliche Prozesse mit direktem Kontakt zur Führungsebene. Empfehlungen aus Netzwerken sind oft effektiver als Jobportale. Recruiting ist Chefsache – und beginnt lange vor der Ausschreibung.

🎧 Jetzt reinhören und erfahren, warum Haltung, Tempo und Ehrlichkeit im Recruiting den Unterschied machen.