#12 Hacks Diagnostik in der Personalentwicklung mit Frauke Ion

08/10/21 • 17 min

HRM Hacks: Tipps & Tricks für Human Resources Management / Personalmanagement / HR

„Führungskräfte sollten die Arbeit auf die persönlichen Motive und Stärken ihrer Mitarbeiter abstimmen“

In unserer heutigen Folge der HRM Hacks ist Frauke Ion aus Köln bei uns zu Gast. Sie wird uns erzählen, inwieweit Persönlichkeitsdiagnostik dem Miteinander innerhalb des Unternehmens auf die Sprünge helfen kann und worauf bei deren Anwendung geachtet werden sollte. Frauke Ion war viele Jahre lang erfolgreiche Managerin, ehe sie vor 15 Jahren das Kölner Institut für Persönlichkeit gründete. Sie ist darüber hinaus ausgebildeter Business Coach und berät nationale und internationale Unternehmen in den Bereichen Personal- und diagnostikbasierte Persönlichkeitsentwicklung.

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Trotz Corona und mitarbeitenden Einzelkämpfern im heimischen Büro sollte nach Ansicht von Frauke Ion die Teamentwicklung in der Unternehmensplanung weiterhin eine bedeutende Rolle spielen. „Nur eine Führungskraft, die die Motivationen und Stärken ihrer Mitarbeiter kennt, kann diese bei der Aufgabenverteilung auch ausspielen“, sagt die Personalberaterin. Wie im traditionellen Büro gehe es auch im Homeoffice darum, die Arbeit „motiv- und typengerecht zu gestalten“. „One size fits all gibt es nicht“, sagt Frauke Ion, „das sieht man ganz speziell, wenn man sich die verschiedenen Generationen ansieht“.

Als Einstieg in die Welt der Diagnostik empfiehlt Frauke Ion die Verhaltenspräferenz-Analyse. Diese kehre nicht gänzlich das Innere der Mitarbeiter nach außen, vermittle aber im Zusammenspiel mit Farben und Terminologie eine erste Annäherung. Im Kern gehe dabei um „mehr gegenseitiges Verständnis im Team, um Sensibilisierung für die Andersartigkeit“. Vor allem sei diese Analyse sehr vielseitig bei ihren Anwendungen. „Das kann ein eingespieltes Team sein, in dem gerade ein bisschen Unruhe herrscht, oder ein Team, das gerade eine neue Führungskraft erhalten hat“. Dieses Tool zeichne sich durch eine leichte Verständlichkeit aus und habe sich in vielen Situationen bewährt, sagt die Beraterin.

Frauke Ion gibt zu bedenken, dass es für verschiedene Facetten der Persönlichkeit auch verschiedener Erhebungsverfahren bedürfe. Und nicht alle hätten dieselbe wissenschaftliche Fundierung. „Wir arbeiten nur mit Analysen, die rein sind, nur eine Facette abbilden und nicht mehrere“, sagt Frauke Ion. Also Denkstil oder Motivation und nicht Denkstil und Motivation. Führungskräfte bekämen mit diesen Analysen ein Fundament, zu ihren Mitarbeitern ein besseres Vertrauensverhältnis herzustellen. „Wir haben sehr oft erlebt, dass Mitarbeiter dann sehr offen ins Gespräch mit ihren direkten Vorgesetzten gehen“, sagt Frauke Ion, „dass sie dann ihre persönlichen Bedürfnisse und Wünsche am Arbeitsplatz mitteilen“. Daher sei es bei der Teamentwicklung entscheidend, dass auch der direkte Vorgesetzte teilnehme.

Ob die Persönlichkeitsdiagnostik autark innerhalb des Unternehmens durchgeführt oder ein externer Berater hinzugezogen werde, hängt nach Ansicht von Frauke Ion von der Unternehmenskultur ab. „Nicht jedem Mitarbeiter ist es recht, ...

„Führungskräfte sollten die Arbeit auf die persönlichen Motive und Stärken ihrer Mitarbeiter abstimmen“

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#11 9 Hacks für eine kürzere "Time to Hire" mit Daniel Prümers

Wie kann man die "Time to Hire" verkürzen, wertvolle Tipps für Recruiter /innen

Die Time to hire verkürzen „Wir müssen den Mut haben, mit Daten wertstiftend zu arbeiten“ In unserer heutigen Folge der HRM Hacks dürfen wir Daniel Prümers als Gast begrüßen. Er wird uns erklären, wie die Time to hire mithilfe des richtigen Einsatzes von Daten und Software deutlich verkürzt werden kann und welche Fehler Recruiterinnen während des Bewerbungsprozesses vermeiden sollten. Daniel Prümers verantwortet bei GermanPersonnel (https://www.hrm.de/unternehmen/compleet/) als Chief Operating Officer das Media Management, Strategy & Business Development und Marketing. Davor war er als Senior Vice President Data bei ProSiebenSat.1 Media tätig.

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Tape Art Cover Bild by Max Zorn : https://youtu.be/iGqo7e-FN0s Music by "Monsters of Rec: die HR & Recruiter Branchenband" Podcast Produktion: York Lemb - Employee Podcast

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Für Daniel Prümers kann es beim Bewerbungsprozess nicht schnell genug gehen. Er bemüht bei diesem Thema gerne einen Vergleich aus dem Buchhandel. „Früher musste ich den Laden aufsuchen, bestellen und dann zwei Wochen warten, bis das Buch eintraf.“ Heute gebe es dafür Amazon. Ein paar wenige Klicks im Netz und das Buch ist spätestens am nächsten Tag im Briefkasten. Beim Recruiting beobachte er eine ähnliche Entwicklung. Weder Bewerber noch Unternehmen könnten es sich heutzutage noch leisten, den Einstellungsprozess über viele Wochen hinzuziehen. „Der Bewerber ist dann weg, der geht woanders hin“, sagt Daniel Prümers. Und das Unternehmen verliere Geld, weil die Arbeit liegen bleibe.

Das Suchen und Finden eines Mitarbeiters sollte als möglichst schnell über die Bühne gehen. Und im digitalen Zeitalter, findet Daniel Prümers, sollte für Personaler bei der Optimierung des Bewerbungsprozesses der Einsatz von entsprechender Software und Technologie selbstverständlich sein. „Für die Vorarbeit, also das Matching von Qualifikationen, die Auswahl auf Basis von Datenpunkten, die psychologische Eignung, die Motivation, gibt es Lösungen, die schon heute Recruiter /-innen dabei unterstützen, eine Vorauswahl zu treffen“, sagt Daniel Prümers. Was er vielfach in Unternehmen noch vermisse, sei der Mut, derartige Software anzuwenden.

Daniel Prümers argwöhnt, dass diese Zurückhaltung am zwangsläufigen Umgang mit „extrem sensiblen Daten“ liege. „Wir dürfen aber keine Angst haben, Daten soweit zu aggregieren, zu anonymisieren, dass wir mit ihnen wertstiftend arbeiten können.“ Er selbst bezeichnet sich als einen „absoluten Verfechter des Datenschutzes“. Aber auch der Erhebung von Daten. „Mit den richtigen Systemen, mit offenen Systemen, mit Interoperabilität und mit dem richtigen Umgang mit Daten lässt sich die Time to hire verkürzen“, sagt Daniel Prümers. Voraussetzung sei dafür, dass der Recruiter in der Lage ist, das entsprechende Mindset im Unternehmen zu entwickeln.

Als ausgewiesener Marketingexperte empfiehlt Daniel Prümers Recruitern/-innen, „vom Online-Marketing zu lernen“. Er, der in beide Welten eintauchen durfte, sieht zumindest auf dem Papier durchaus Parallelen zwischen beiden Lagern. „Die tatsächliche Praxis sieht dann aber meist ganz unterschiedlich aus“, sagt Daniel Prümers. „Was Standards, Schnittstellen, Optimierung von Algorithmen oder Performance-Modelle angeht, kann sich das Recruiting extrem viel vom Online-Marketing abschauen“, sagt Daniel Prümers. Unzählige Start-ups würde bereits gut davon leben, die „Muster und Learnings“ aus dem Bereich Online-Marketing in die Welt des Recruitings zu übertragen. Zur Person: Der studierte Betriebswirt

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#13 Recruiting Hacks für KMUs mit Michel Ganouchi

„Kleinere Firmen können authentischer und glaubwürdiger wirken“

Als Gast dürfen wir in unserer heutigen Podcast-Folge Michel Ganouchi begrüßen. Der Schweizer arbeitet seit August 2020 als HR Projektleiter für den Kanton Zürich und verfügt über eine langjährige Erfahrung in den Bereichen Marketing, Kommunikation und Business Development und Management in diversen Branchen. Michel Ganouchi war unter anderem in Führungsfunktionen bei Monster Switzerland und Sony Music tätig. 2013 gründete er seine eigene Personalmarketingagentur recruma. Michel Ganouchi wird uns heute erzählen, inwieweit KMU gegenüber großen und finanzstarken Unternehmen durchaus Vorteile beim Recruiting ausspielen können.

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Dass Größe nicht zwangsläufig ein Vorteil sein muss, davon könnte der Philister Goliath ein Lied singen. Der kleine David schlug den Riesen mit seiner Steinschleuder, kleine Firmen greifen heute im Recruiting-Wettbewerb mit Großunternehmen auf subtilere Waffen zurück. „Die Großen haben das Geld und Ressourcen, die Kleinen haben Flexibilität und Schnelligkeit“, fasst es Michel Ganouchi zusammen. Während bei Ersteren auch kleinste Strategieänderungen von verschiedenen Abteilungen in zeitaufwändigen Prozessen abgesegnet werden müssten, könne sich das KMU dank kurzer Entscheidungswege entscheidende Vorteile verschaffen.

Um diese Agilität im Werben um neue Mitarbeiter zu nutzen, müssten aber die Grundlagen innerhalb der Organisation gegeben sein, sagt der Schweizer. „Vor allem bedarf es viel Vertrauen und Aufmerksamkeit seitens der Geschäftsleitung.“ Recruiting sei eine Disziplin, die nicht nur HR betreffe, sondern das gesamte Unternehmen. „Ich muss die Menschen für mich gewinnen, die hinter der Linie arbeiten“, sagt Michel Ganouchi, „sie mit Wissen anreichern, sie über Veränderungen mit Markt informieren und von Notwendigkeiten überzeugen“. Denn oft gäbe es innovatives Recruiting, aber die übergeordnete Linie spiele nicht mit.

Im direkten Wettbewerb mit budgetreichen Inhouse HR großer Unternehmen sollten sich KMU nach Ansicht von Michel Ganouchi auf kreative und noch unbetretene Pfade besinnen. „Nicht immer nach den selben Mustern vorgehen, sondern neue, freche Formate ausprobieren.“ Kleinere Unternehmen hätten den Vorteil, dass nach sie außen glaubwürdiger und authentischer wirken könnten. In großen Organisation hingegen müssten viele Mikrokosmen bedient und zufriedengestellt werden, was eine Positionierung des großen Ganzen schwierig gestalte. „Glaubwürdig im Recruiting kann frech, witzig oder bieder heißen“, sagt Michel Ganouchi, „wichtig ist nur, dass es zur Corporate Communication passt und dem tatsächlichen Bild der Firma entspricht“.

Wenn es um konkrete Recruiting-Maßnahmen geht, empfiehlt Michel Ganouchi „das ganze Spektrum auszuloten“. Soll heißen, mit Formen und Formaten experimentieren, beispielsweise mit kurzen Videos. „Auch Methoden aus dem Online-Marketing, etwas das Programmatic Advertising, können vielversprechend sein.“ Digitale Tools hätten zudem den Vorteil, dass deren Ergebnisse messbar seien. „Mein Tipp ist, messen und verbessern“, sagt der Schweizer. Neue Pfade zu betreten sei meist mit Kosten und Lehrgeld verbunden, gibt er zu. „Aber immer noch besser, als auf ausgetretenen Pfaden zu wandeln.“ Personal...