Episoden der Mediation (INKOVEMA-Podcast)

Herzlich Willkommen zu den Episoden der Mediation,

dem Podcast von INKOVEMA zu den praktischen Fragen der Mediation und des Konfliktmanagements.

Ich bin Sascha Weigel und erläutere in diesem Podcast Fallfragen aus meiner Mediations- und konfliktberaterischen Praxis. Ich stelle Konzeptionen und Modelle der Mediation vor und ordne unterschiedliche Perspektiven und Entscheidungsmöglichkeiten ein.

Das ist Folge 21 – Konfliktmediationen mit Arbeitnehmervertretungen

Unterschiedliche Mediationskonstellationen im Kontext von Betriebsräten, Personalräten oder Mitarbeitervertretungen.

In der vergangenen Episode bin ich auf die Herausforderungen eingegangen, die die strukturellen Besonderheiten von AN-Vertretungen in Organisationen bei der mediativen Konfliktbearbeitung mit sich bringen.

Dabei habe ich den Ausgangspunkt, dass es sich um Organisationsmediation handelt, bei denen es letztlich nur eine Auftraggeberin gibt, namentlich die Organisation. Das würde für den Auftragsklärungsprozess dazu führen, dass eben dieser Klärungsprozess, was die Organisation, vertreten durch die GF/HR mit der Mediation, erreichen will, den Mediationsgesprächen im engeren Sinne, den eigentlichen Vermittlungsgesprächen vorgeschaltet werden muss- anders als bei einer klassischen Mediation.

Jedoch würde diese Vorgehensweise, die für eine Organisationsmediation bedeutsam ist, die besonderen (kollektivbezogenen) Rechte und damit die Stellung des Betriebsrats missachten. Für die Mediation und Organisationsberatung ist es daher ganz praktikabel, soweit der Betriebsrat Konfliktpartei ist(!), die Vorgehensweise einer klassischen Mediation zu wählen, bei der zwei gleichberechtigte Partner eine Mediation wünschen (oder auch nicht, was aber im Auftragsklärungsprozess, also in der Kontraktphase – Episoden 13 und 14). Der Betriebsrat kann also unter praktischen Erwägungen für eine Prozessberatung i.S.d. Mediation und Organisationsberatung als eine eigenständige Organisation der Organisation angesehen werden. Zwar gibt es den Betriebsrat nicht ohne die Organisation, aber dennoch führen die Rechte des Betriebsrats, die das Betriebsverfassungsgesetz verleiht, dazu, dass es sich im Rahmen dieser Rechte um eine eigenständige Organisation handelt, die auch so von externen Beratungspersonen behandelt werden können.

Zusammenfassend: Bei Organisationsmediationen, bei denen die Arbeitnehmervertretungen Konfliktpartei sind, kann man im Wege einer Klassischen Mediation vorgehen, also eine Mediation zwischen zwei gleichberechtigten oder besser nicht gegenseitig weisungsbefugten Konfliktparteien ansetzen.

So bin ich aktuell in einem Industriebetrieb für die Standortleitung und den Standortbetriebsrat als Mediator tätig, die diese Mediation ausgehandelt haben, um den eskalierenden Schritt zur Einigungsstelle zu verhindern. In diesem Spannungsfeld ist auch die Motivation zur Mediation anzusiedeln, denn keineswegs alle Personen in diesen Gremien und Personenkreisen sind von diesem Weg überzeugt – und bringen das auch zum Ausdruck.

Ich möchte aber noch auf eine weitere Besonderheit aufmerksam machen, auf die mich in den vergangenen Wochen die Praxis gestoßen hat: Ein Mitarbeiter hat in einer großen Wissenschaftsinstitution eine Mediation mit Kollegen und besonderen Beauftragten verlangt, nachdem Beschwerden über sein Verhalten dazu geführt haben, dass er formelle Anweisungen von seinem Arbeitgeber erhalten hat, die die Ausführung seiner gewohnten Arbeitsweise beschränkten. Diesen Anweisungen hat er sich, anwaltlich beraten und vertreten, entgegengestellt und eine Mediation mit den Beschwerdeführer*innen angeregt.

Der Fall weist in der Tat noch viele Aspekte auf, die ganz unterschiedlich gedeutet werden und für die Mediation selbst nicht ganz unproblematisch sind. Hier kommt es mir auf folgenden Punkt an: Die formelle Anweisung steht den anvisierten Mediationsgesprächen zwischen den unmittelbaren Kolleg*innen zunächst im Wege, denn diese Gespräche können diese Anweisungen nicht aus der Welt schaffen, deren Autorität aber durchaus untergraben.

Deshalb bin ich hier dem Weg gefolgt, zunächst zwischen den Vertreter*innen des Arbeitgebers und der angewiesenen Person Vermittlungsgespräche anzuberaumen, bei denen diese Konfliktparteien die Möglichkeit haben, sich gegenseitig ins Bild zu setzen, Ihre Ansprüche aneinander und auch Interessen darzulegen, vor allem aber auch die Leitplanken zu verdeutlichen, die möglicherweise, wenn auch unwissentlich übertreten wurden.

Und erst im Anschluss ist es dann möglich, soweit dann auch noch nötig, zwischen den Kolleginnen und besonders Beauftragten, ggf. auch den Organisationsklientinnen, also den Ku...

Kapitel 0:08 –Einführung in die Komediation 4:03 – Herausforderungen der Vertrauensbildung 6:21 – Co-Mediation in der Praxis 10:39 – Risiken und Chancen der Mediation 12:23 – Abschluss und Ausblick

**Inhalt **In dieser Episode des Mediation-Podcasts analysiere ich die Herausforderungen und Chancen der Co-Mediation zwischen Personen, die sich nicht kennen. Ich teile zwei spezifische Fälle und erläutere, wie diese Konstellationen sowohl Vor- als auch Nachteile mit sich bringen können. Co-Mediation, die sowohl in der Theorie als auch praktisch betrachtet wird, ist im deutschen Mediationsgesetz verankert und bietet die Möglichkeit, mehrere Mediatoren in einen Prozess einzubeziehen, um die Interessen aller Beteiligten besser zu berücksichtigen.

Ein zentraler Aspekt ist die Möglichkeit, unterschiedliche Fachkenntnisse zu kombinieren. Ich erörtere, wie psychologisches Wissen, rechtliche Expertisen oder spezifisches Fachwissen aus den Bereichen wie Architektur oder Pädagogik in die Mediation eingebracht werden können. Diese Vielfalt kann zu einer kreativeren Problemlösungsfindung beitragen und hilft, kulturelle Differenzen zu adressieren – besonders in internationalen Konflikten oder in Firmen, in denen Mitarbeiter aus unterschiedlichen Hintergründen kommen.

Ich thematisiere auch die Skepsis der Konfliktparteien gegenüber Mediatoren, die ihnen nicht vertraut sind, und warum diese Bedenken oft dazu führen, dass Mediationen nicht zustande kommen. Im Kontext von Konflikten zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung wird deutlich, dass das Vertrauen zu einem Mediator entscheidend für den Erfolg der Mediation ist. Ich stelle fest, dass ein neutraler Mediator oft nicht ausreicht, damit die Mediation auch stattfindet.

Ein weiteres Beispiel, das ich anführe, behandelt die Ingenieure und Mediatoren, die im Vorfeld entscheidende Kommunikationsprozesse einleiten sollten, um Missverständnisse zu vermeiden. In einem solchen Szenario, in dem die Mediatoren sich selbst erst kennenlernen müssen, erörtere ich, wie wichtig es ist, eine vertrauensvolle Arbeitsbeziehung aufzubauen, um die Interessen der Konfliktparteien bestmöglich vertreten zu können.

Ich ziehe einen Vergleich zwischen der Co-Mediation sich fremder Mediatoren, die nur das Vertrauen jeweils einer Konfliktseite innehaben mit der Konstellation der kollaborativen Praxis, wo Anwälte und Mediatoren unter Ausschluss von Prozessvertretung arbeiten. In beiden Fällen ist das Vertrauen zwischen den Mediatoren und den Parteien entscheidend, jedoch unterscheiden sich die Grundlagen, da die Mediatoren in der kollaborativen Praxis oft bereits eine Beziehung zu einer der Parteien haben.

Abschließend plädiere ich für eine offene Diskussion über die Risiken und Vorteile der Co-Mediation zwischen Mediatoren, die sich nicht kennen und jeweils lediglich das Vertrauen einer Seite im Konflikt genießen. Ich ermutige die Zuhörer, ihre Gedanken und Erfahrungen zu teilen und stelle fest, dass auch in schwierigen Situationen professionelle Methoden zur Verfügung stehen, um mögliche Konflikte adäquat zu navigieren. Ich hoffe, dass dieser Austausch anregt, neue Wege in der Konfliktbearbeitung zu erkunden und Mut zur Zusammenarbeit zu zeigen.

Aus- und Fortbildungskurse bei INKOVEMA in Leipzig:

• Grundausbildung Mediation (startet jeweils März und Oktober) https://inkovema.de/mediationsausbildung/ausbildung-mediation/
• Fortbildung Organisationsmediation. Mediation in der Wirtschafts- und Arbeitswelt (startet jeweils im März): https://inkovema.de/mediationsausbildung/ausbildung-wirtschaftsmediation/
• Ausbildung Coaching (startet Jahresbeginn): https://inkovema.de/mediationsausbildung/ausbildung-coaching/

Mehr zu Mediation: www.elemente-der-mediation.de Mehr zu INKOVEMA: www.inkovema.de

Kapitel

0:19 - Einführung in die Mediation 2:00 - Die Bedeutung der Beratung 3:51 - Die Kontraktphase der Mediation 6:52 - Konfliktmanager oder Mediator? 8:25 - Abschluss und Ausblick

In der Kontraktphase agieren wir noch nicht als Mediatoren, sondern als begrenzt beauftragte Berater des Konfliktsystems

Zusammenfassung

In dieser Episode des Podcasts zur Mediation besprechen wir die entscheidenden Aspekte der Konfliktberatung und der Rolle des Mediators zu Beginn eines Mediationprozesses - in der Kontraktphase. Ich erläutere, wie eine Anfrage zu einer Mediation nicht zwangsläufig zur Durchführung der Mediation führen muss, sondern oft eine erste Beratungsphase einschließt. Der Fall, der als Ausgangspunkt für diese Diskussion diente, zeigt eindrücklich, dass ich als Mediator in einer für mich vertrauten Organisation um Unterstützung gebeten wurde, hält jedoch auch die Herausforderung bereit, dass die Konfliktparteien mir unbekannt waren.

Ich thematisiere die Notwendigkeit von Unabhängigkeit und Neutralität in der Mediation, insbesondere wenn ein Unternehmen unter öffentlicher Beobachtung steht. In solchen Situationen ist es wichtig, dass der Mediator nicht nur extern, sondern auch emotional unbefangen ist, um das Vertrauen der Konfliktparteien, vor allem aber der Auftraggeber zu gewinnen. Dies führt uns zu dem entscheidenden Punkt, dass eine fundierte Beratung vor der offiziellen Mediation oft eine Voraussetzung ist, um letztendlich die Mediation selbst durchzuführen. Ich betone, dass die Mediation nicht isoliert betrachtet werden sollte; vielmehr ist der gesamte Kontext der Konfliktsysteme entscheidend.

Ein wesentlicher Aspekt, den ich herausstelle, ist die sogenannte Kontraktphase. Hier wird der Mediationsvertrag verhandelt und es wird geklärt, ob die Mediation ein geeignetes Verfahren für die Konfliktparteien ist. In dieser Phase agieren wir als Konfliktmanager und Verhandlungspartner, die die Parteien durch eine offene und beratende Diskussion führen, bevor wir in die Rolle des Mediators schlüpfen. Es ist von Bedeutung, dass wir uns bewusst sind, dass in der Anfangsphase der Mediation noch keine Allparteilichkeitsverpflichtung vertraglich besteht; wir sind vielmehr Berater, die eine objektive Perspektive einnehmen, um den Prozess zu fördern.

Ich erläutere weiter, dass die Kontraktphase nicht nur die Grundlage für die Mediation schafft, sondern auch dazu dient, Vertrauensverhältnisse aufzubauen und alle Beteiligten auf die anstehende Mediation, einschließlich der Allparteilichkeit(!) einzustimmen. Während dieses Prozesses ist es entscheidend, neutrale Distanz zu wahren und nicht als Mediator aufzutreten, bevor der Mediationsvertrag unterzeichnet ist. Diese Unterschiede in der Rolle, die ich als Mediator innehabe, sind essentiell, um das eigentliche Mediationsverfahren erfolgreich durchzuführen.

Abschließend betone ich, dass** die ersten Schritte im Mediationprozess nicht zu unterschätzen sind. Der Weg zu einer erfolgreichen Mediation erfordert Geduld, Sensibilität und vor allem das richtige Beratungshandwerk**. Ich hoffe, dass meine Überlegungen und Erkenntnisse aus der heutigen Episode dazu beitragen, dein eigenes Verständnis der Mediationspraxis zu vertiefen und dir bei deinen zukünftigen Herausforderungen hilfreich zur Seite zu stehen.

Mehr zu Mediation: www.elemente-der-mediation.de Mehr zu INKOVEMA: www.inkovema.de Aus- und Fortbildung: https://inkovema.de/mediationsausbildung/

Einordnung: In der vorherigen Episode habe ich zwei Erscheinungsformen von Gewalt mit verschiedenen Anwendungsfeldern differenziert:

Gewalt tritt direkt als Kommunikationsform im Mediationsgespräch oder parallel, also zwischen den Gesprächsterminen auf. Diese Form von Beziehungsgewalt werde ich heute nicht vertiefen. Gewalt tritt aber auch in der Form aus, dass sie von den Konfliktparteien geschildert wird. Entweder als gemeinsame Erinnerung und damit allseits bejaht, was mitunter zu Entschuldigungen in der Mediation führen kann (dazu ein andermal mehr) oder die Gewaltschilderung wird von der Gegenseite bestritten. Um diese Konstellation soll es heute gehen, denn sie fordert die Mediatorin bzw. den Mediator besonders heraus.

Problemdarstellung: Wo liegt für den Dritten das Problem, wenn die Partei A der Partei B den Vorwurf macht, B hätte A Gewalt angetan; B hätte A aus Wut geschupst oder aus Ärger geschlagen.

Das Problem liegt im Auftrag, neutral und allparteilich zu agieren - und nicht jede Behauptung objektive Wahrheit zuzusprechen, dies aber auch nicht abzustreiten!

Denn weder können Sie der Schilderungen von A in einer Weise zustimmen, die der Wahrnehmung von B, der das abstreitet oder abstreiten wird, widerspricht, noch können Sie A ihre Wahrnehmung abstreiten, um dem potenziellen Bestreiten von B zu entsprechen. Sie sitzen zwar im Dreieck zueinander, aber beim Thema Gewalt schnell mal, wenn auch nur gefühlt, zwischen den Stühlen.

Sie können aber auch sich aus der Affäre ziehen und als Ausweg behaupten, darauf käme es nicht an, denn für die Beteiligten kommt es ganz offensichtlich darauf an! Ihnen ist das wichtig! Das wird häufig gemacht und mit dem Verfahren und der Dogmatik der Mediation begründet, dass es bei der Mediation nicht um die objektive Wahrheit gehe und deshalb keine Wahrheitssuche und -entscheidung in der Mediation erfolgt. Gesetz der Mediation. Pech für die Medianten. Damit müssen sie leben. Sie können ja die Mediation beenden. Aber das ist Quatsch mit Soße! Es interessiert doch die Medianten nicht, was in den Lehrbüchern zur Mediation steht und was deren Dogmatik ist...oh ja, wir können hier schon von der Dogmatik der Mediation sprechen. Nur keine falschen Berührungsängste, da geben sich Mediatorinnen und Juristinnen gar nichts.

Wie dem auch sei, so geht das in der Praxis leider - aber selten gut.

Versuchen Sie es lieber damit. Für die Parteien ist ihre Wahrheit wichtig. Und Partei A erinnert sich daran, von B geschlagen worden zu sein. B behauptet und hält das für wahr, dass das kein Schlag war, sondern ein Rempler beim Vorbeigehen. Ein Richter müsste das entscheiden, aber nicht Sie! Sie sind Konfliktvermittler, was eine schlechte Bezeichnung ist, weil sie nicht Konflikte vermitteln (und auch nicht ihre Lösung), sondern die Kommunikation darüber. Und hier haben Sie eine Partei A, die X glaubt und B, die Y glaubt. Und beide bearbeiten ihre Differenz in einer Mediation, wollen also eine Einigung finden, wie sie damit umgehen. Und wenn A und B an ihren Erinnerungen und Wahrheiten festhalten, dann ist das auch kein Beinbruch, Sie können dennoch und in diesem Falle unbedingt notwendig eine Einigung finden, wie sie damit umgehen möchten. Es ist für Beziehungen nichts Besonderes, dass sie unterschiedliche Erinnerungen haben, was geschehen ist und diese Dinge auch unterschiedlich bewerten. Das müssen jedoch A und B für sich entscheiden und kommunizieren. Dafür ist der Dritte unterstützend da. Und dabei sind folgende Fragen im Kern wichtig:

gegenüber A: 1. „Was bedeutet es für Sie, dass B die Dinge nicht so erinnert wie Sie und sie anders bewertet?“ 2. „Was bedeutet es für Sie, dass B sich nicht für das entschuldigt, was Sie als reales Geschehen erinnern?“ 3. „Wie wollen Sie damit umgehen im Hinblick auf Ihre Beziehungsgestaltung zu B, dass Sie keinen Konsens über das finden, was geschehen ist, möglicherweise aber über das, was sie noch miteinander schaffen wollen?“ gegenüber B: 1. „Was bedeutet es für Sie, dass A die Dinge anders erinnert und ihnen hier vorwirft, Gewalt angewendet zu haben, obschon sie das abstreiten?“ 2. „Was bedeutet diese Tatsache für Ihr gemeinsame Arbeits- bzw. Lebensbeziehung und deren Vertrauensgrundlage?

Der mediatorische Fallstrick in derartigen Situation ist der, dass Sie glauben, weil es ja nur eine Realität gibt, nur eine Vergangenheit und damit ein „entweder geschlagen oder nicht geschlagen“, in die (straf-)rechtliche Frage von Gewalt oder Nichtgewalt kommen, Lüge oder Wahrheit - ...

Das Merkmal der Freiwilligkeit ist ein konstitutives Merkmal der Mediation und Konkretisierung des Eigenverantwortlichkeitsprinzips, das die Mediation als Konfliktbearbeitungsverfahren überragt. Ohne Eigenverantwortlichkeit ist Mediation nicht durchführbar und damit auch nicht ohne Freiwilligkeit. ABER - und das ist wichtig - Mediation ist kein hedonistisches Verfahren. Für den Hedonismus ist das höchste ethische Prinzip das Streben nach Sinneslust und Sinnesgenuss. Und davon kann bei Mediation nicht die Rede sein.

Auch in einer Welt, die den Individualismus fördert, z.B. durch individuelle Rechte, Menschen- sowie auch Grundrechte, in dieser Welt, die sich granulär ausnimmt, singuläre Persönlichkeiten produziert, generell die Persönlichkeitsentfaltung und vor allem -entwicklung fordert, die das Selbstmanagement bis hin zur Selbstoptimierung belohnt, auch in dieser Welt ist Mediation keineswegs nur denjenigen vorbehalten, die darin Lust verspüren, an ihren Konflikten zu wachsen und Mediation als transformative Veranstaltung interpretieren.

Mediation findet im Prinzip auch dann freiwillig statt, wenn die Beteiligten Unlust, Unbehagen, ja mitunter auch Ekel und Entsetzen empfinden. Vergleichbare Phänomene, die Menschen freiwillig, wenn auch mit Unbehagen ausführen, ist das schlecht schmeckende Mittagessen, das sich gekauft wurde (aber Essen muss der Mensch ja!); die Ehe, die zwar aufgelöst werden könnte, zuweilen - aus medizinischer, Kindeswohl oder sonst dritter Sicht auch müsste, aber dennoch fortgeführt wird; ebenso das Arbeitsverhältnis, das keineswegs ein Zwangsverhältnis ist, erst recht nicht in einem Sozialstaat, in dem sich zunehmend mehr ein Arbeitnehmermarkt etabliert. Die Auflistung könnte noch um viele ähnliche Phänomen fortgeführt werden. Deutlich wird jedoch bereits hier, dass der Begriff der Freiwilligkeit nicht allein an subjektiven Empfindungen in einem subjektiv definierten Zeitmoment geknüpft werden kann, sondern sich diese Empfindungen in einem objektiven Korsett einfügen müssen. Oder kurz: Mediation ist keine hedonistische Veranstaltung, ich sage es gern noch einmal an dieser Stelle.

So hat schon die europäische Mediations-Richtlinie 2008/52/EG in Art. 3 betont, dass ein richterlicher Vorschlag, eine richterliche Anordnung oder eine gesetzliche Vorgabe zu einer Mediation möglich und rechtmäßig ist.

Und in der Praxis ist dieses Thema ebenso relevant wie verwirrend, fordert die Mediator*innen ebenso wie die Auftraggeberpersonen und Konfliktparteien gleichermaßen heraus. Bei mir jedenfalls sind die Mediationen schlichtweg ungezählt, bei denen ich mit den Konfliktparteien darüber sprechen musste, was Freiwilligkeit im Sinne des Gesetzes meint - und inwiefern sie freiwillig mitmachen (müssten).

Ebenso ist das Merkmal als gesetzliches Merkmal des § 1 Abs. 1 MediationsG umstritten. Danach ist die Mediation ein vertrauliches und strukturiertes Verfahren ist, bei dem die Parteien mithilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konfliktes anstreben. Und nach § 2 Abs. 2 MediationG hat sich die Mediationsperson zu vergewissern, ob die Konfliktparteien freiwillig an der Mediation teilnehmen. Also Gespräche zur Freiwilligkeit fordert das Mediationsgesetz!

Unter Jurist*innen ist dieses gesetzliche Merkmal auch umstritten - und Gerichte hatten bisher nicht viele Möglichkeiten, die Auslegung dieses Merkmals zu praktizieren und damit zu vertiefen.

Und unter Mediator*innen ist dieses Merkmal wohl noch mehr umstritten.

Deshalb ist es wichtig, die Fragestellungen klar zu definieren und sich über das Verhältnis von Recht und Mediation bewusst zu bleiben: Die Frage nach der Freiwilligkeit ist einerseits juristisch eine Frage der Rechtmäßigkeit der Mediation; aber andererseits und zudem(!) mediatorisch eine Frage nach der Praktikabilität der Mediation.

Auch wenn das Gesetz noch Freiwilligkeit erkennt, bedeutet das nicht, dass alle Mediatorinnen die Mediation auch durchführen würden. Unter professionellen Aspekten kann man als Mediatorin durchaus höhere Ansprüche an die Verfasstheit der Konfliktparteien stellen als das das Mediationsgesetz macht. Nur eben geringere Ansprüche reichen nicht aus. Das ist die Logik des Gesetzes.

Ich möchte mich in diesem praxisorientierten Lehrpodcast den unterschiedlichen Facetten dieses Merkmals in den kommenden Episoden nähern, anhand von Praxisfällen, soweit möglich, das Verständnis vertiefen.

Heute beginne ich damit, Fallkonstellationen zu verdeutlichen, in denen - soweit ich die Literatur und Meinungsvielfalt dazu überblicke - unzweifelhaft Unfreiwilligkeit gegeben ist. Widersprüche und andere Meinungen sind freilich erlaubt - und in den Kommentaren auf der Webseite oder in den Sozialen Medien bzw. per E-mail erwünscht.