"The Perfect Match - wie gelingt erfolgreiches Recruiting", Interview mit Stepstone Geschäftsführer Rudi Bauer - #011

01/24/19 • 33 min

Gute, oder sogar hervorragende Mitarbeiter zu finden, ist die Herausforderung.

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ShowNotes Die meisten Unternehmen sind aktuell auf der Suche nach Mitarbeitern. "Irgendwelche" Mitarbeiter zu finden, ist oft nicht das Problem. Gute, oder sogar hervorragende Mitarbeiter zu finden, ist die Herausforderung. Bei der Mitarbeitersuche haben viele Unternehmen in Ihrem Rekrutierungsprozess noch Luft nach Oben. Rudi Bauer, Managing Director von Stepstone Österreich und Chief Evangelist, gibt in diesem Interview hilfreiche Tipps und Ideen, auf was Unternehmen achten sollten, um bessere Erfolge im Recruiting verzeichnen zu können.

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Können Sie als Führungskraft Dankbarkeit von Ihren Mitarbeitern erwarten? - #010

In einem Hochleistungsunternehmen geht es nicht darum, Freunde fürs Leben zu gewinnen.

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ShowNotes Nach dem Fall der Mauer hatte ich mich dazu entschieden in Thüringen ein Unternehmen, das dem Untergang geweiht war, zum Teil zu übernehmen. Wir starteten damals unter ungünstigsten räumlichen Bedingungen. Ich hatte uralte Gebäude übernommen. Logistisch war das damals eine Katastrophe. Einzelne Abteilungen dieses Unternehmens waren über die ganze Stadt verteilt, sodass wir unsere Halberzeugnisse zwischen den einzelnen Produktionsbereichen mit Autos und Handkarren transportieren mussten. Die Büros und die Sozialräume entsprachen nicht ansatzweise westlichem Standard. Heizung gab es anfänglich nur wenn Braunkohle in ausreichender Menge und Qualität verfügbar war. Heute, Jahrzehnte später, ist es mir im Nachhinein ein Rätsel wie wir überhaupt zu dieser Zeit so erfolgreich arbeiten konnten. Fünf Jahre später lief unser Geschäft so gut, dass wir aus allen Nähten platzen. Ich entschied mich einen Neubau auf die grüne Wiese zu setzen. Ich wollte das modernste Unternehmen in dieser Branche in ganz Europa, vielleicht sogar weltweit aufbauen. Modern hieß logistisch perfekt geplant. IT auf dem neusten Stand der Technik vernetzt. Ausreichend Raum für weiteres Wachstum. Zeitgemäße Abwassertechnik und Absauganlagen mit hoch effizienten Wärmerückgewinnungssystemen. Am wichtigsten waren mir aber die Arbeitsbedingungen für meine Mitarbeiter. Diese sollten im Umkreis von Hunderten von Kilometern einmalig sein. Hell, freundlich mit viel Tageslicht, ergonomische Arbeitspositionen, gemütliche Aufenthaltsräume mit allem Komfort. Gute Wasch- und Duschgelegenheiten, usw.

Bei der Planung und in der Bauphase freute ich mich schon auf den persönlichen Rundgang, bei dem ich meinen Mitarbeitern die fertiggestellte Produktionshalle und die Büros zeigen würde.

Dann kam der entscheidende Tag. Ich freute mich wie ein Kind darauf den Mitarbeitern ihre neuen Arbeitsplätze präsentieren zu können. Ich erhoffte mir einen riesigen Motivationsschub.

Bereits nach den ersten Schritten in der neuen Umgebung sah ich zwar in erstaunte Augen der Mitarbeiter, erhielt auch interessierte Fragen. Als ich mit dem Rundgang fertig war, spürte ich keinerlei Begeisterung seitens der Mitarbeiter. Ich war absolut enttäuscht. Wenn ich ehrlich bin dachte ich „was seid ihr für ein undankbares Volk. Das sind die modernsten Arbeitsplätze im Umkreis von hunderten Kilometer. Jeder Freund, Bekannte und Verwandte wird euch darum beneiden hier in diesem Unternehmen arbeiten zu können.“ Es kam kein „Danke“, keine Begeisterung. Ich war frustriert, hatte ich mich doch ein Jahr lang auf genau diesen Tag, auf diesen Moment gefreut. In zahlreichen Gesprächen habe ich damals mit einigen Mitarbeitern versucht dieses Verhalten zu verstehen. Sie dachten damals „oh man das viele Geld was hier investiert wurde das müssen wir alles wieder verdienen“ oder „das viele Geld, hätte er uns besser eine Lohnerhöhung gegeben“. Es gab in der Zeit nach dem Mauerfall eine Grundstimmung von Unsicherheit die damals überall noch in den neuen Bundesländern zu spüren war.

Heute, Jahrzehnte später, weiß ich, dass ich nie hätte mit Dankbarkeit von meinen Mitarbeitern rechnen dürfen. In einem Hochleistungsunternehmen geht es nämlich nicht darum Freunde fürs Leben zu gewinnen. Jeder im Unternehmen, ob Geschäftsführung, Führungskräfte, oder Mitarbeiter müssen sich darüber im Klaren sein, dass ein Unternehmen eine Zweckgemeinschaft ist. Diese Zweckgemeinschaft dient zum einen der Vermehrung des Kapitals der Eigentümer und zum andern der sozialen Verpflichtung Arbeitsplätze zu schaffen und zu erhalten. Selbstverständlich spielen dabei Gefühle und Haltungen wie Dankbarkeit, Vertrauen, Wertschätzung, etc. eine wichtige Rolle. Aber sie sind nicht das Ziel.

Was Führungskräfte von Ihren Mitarbeitern erwarten können, ist die Bereitschaft Hochleistung zu bringen. Das können sie nur in dem Maß, wie die Führungskraft auch die entsprechenden Rahmenbedingungen gestaltet. Je mehr Hochleistung vom Mitarbeiter gefordert wird, desto besser müssen die Rahmenbedingungen sein. Dann sind sie quitt! Es gibt anschließend keine weiteren, gegenseitigen Forderungen, oder Erwartungen mehr.

Was meine ich mit Rahmenbedingungen? Moderne, funktionierende Arbeitsmittel, leistungsgerechte Bezahlung und vor Allem GUTE FÜHRUNG. Wenn alles Andere im Unternehmen stimmt, dann ist gute Führung der entscheidende Faktor für nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Dann kommt Dankbarkeit von ganz alleine.

Bleiben Sie fokussiert!

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Lassen Sie als Führungskraft Hilfe zu - #012

Wenn im Unternehmen etwas schief läuft

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ShowNotes

Es ist schon wieder ein paar Jahre her, als ich von einem Mann einen Anruf erhielt. Dieser Anruf war ein Hilfeschrei und kam von dem CEO eines Unternehmens. Was er mir sagte kann ich gut unter der Überschrift zusammenfassen: Wir haben einen Change, der ordentlich in die Hose gegangen ist.

„Irgendwas läuft hier in unserem Unternehmen nicht richtig und wir wissen aber nicht, was“, hörte ich meinen Gesprächspartner sagen, der mir auch direkt zu verstehen gab, dass er das Gefühl habe, eine Zeitbombe würde gerade in seiner Firma ticken.

Ohne jetzt zu viel über das Unternehmen verraten zu wollen, aber es handelte sich hier um einen Giganten in der Weltwirtschaft und ich unterhielt mich in diesem Moment mit dem Geschäftsführer einer ausländischen Vertriebsgesellschaft dieses Konzerns. Dieser Mann war einer der TOP 30 Manager innerhalb des Konzerns und hatte eine sehr beeindruckende Karriere gemacht, wie ich später feststellen durfte. Zunächst möchte ich natürlich einmal sagen, dass ich es phänomenal finde, wenn Top-Manager auch in Situationen, in denen sie eventuell als Versager dastehen könnten, den Mut haben, sich Hilfe zu holen oder sich unterstützen zu lassen. Oft sehe ich nämlich in meinen Beratungseinsätzen, dass die meisten Menschen im Management vor lauter Stolz die Angst haben, das Gesicht zu verlieren. Sie trauen sich oft gar nicht, einen Berater zu konsultieren. Sofern sie sich dann doch überwunden haben und externe Hilfe ins Haus holen, fällt es ihnen dann häufig schwer sich komplett zu öffnen.

Natürlich ist es auch eine Frage des Budgets, doch kann ich aus Erfahrung sagen, dass es noch viel teurer werden kann, wenn das sprichwörtliche Kind erst einmal in den Brunnen gefallen ist. Also packte ich meinen Koffer und flog zu dieser Gesellschaft. Vor Ort stand ich vor einem relativ neuen, imposanten Gebäude, in dem circa 700 Menschen arbeiteten. Auf meinem Weg zum Konferenzzimmer, in dem dann das erste persönliche Treffen stattfinden sollte, fiel mir auf, dass die Büros in erster Linie Großraumbüros waren und für mein Gefühl deutlich zu viele Menschen in einem Büro arbeiteten. Darüber hinaus war ebenso auffällig, dass sehr viele Mitarbeiter mit Kopfhörern arbeiteten. Ich rede jetzt nicht von kleinen In-Ear-Kopfhörern, sondern wirklich schalldämmenden ‚Micky-Maus-Kopfhörern‘.

In dem Gespräch, was zwischen dem CEO, seiner Personalchefin und mir stattfand, hörte ich mir die Unternehmensgeschichte der letzten drei Jahre an. Kurz gesagt ging es um Folgendes: Die Marke A dieses Unternehmens war Platzhirsch in dem Land und alle weiteren Marken des Konzerns spielten hinsichtlich Umsatzzahlen viele Jahre nur eine untergeordnete Rolle. Als Platzhirsch hatte sich Marke A ein wunderschönes neues Gebäude gebaut, was entsprechend auch auf die Mitarbeiteranzahl und die Abläufe dieser Marke ausgelegt war.

Dann kam die Konzernentscheidung, dass alle Marken zentral an einem Ort sein sollen, das hieß, alle Mitarbeiter sollten in einem Verwaltungsgebäude arbeiten. Für die Konzernspitze lag es nahe und wurde so entschieden, dass relativ neue Gebäude der Marke A zu nutzen. Was in meinen Augen zu einer Katastrophe führen musste. Ursprüngliche Wettbewerber auf dem Markt sollten plötzlich alle in ein und demselben Gebäude arbeiten. Gleiches galt für das Management. Die TOP Manager der einzelnen Marken sollten jetzt zusammenarbeiten, obwohl sie sich jahrelang als Wettbewerber in diesem Markt bekämpft hatten.

Sie können sich sicherlich vorstellen, dass das zur Katastrophe führen musste. Insbesondere, weil der Konzernspitze nicht klar war, dass ein solches Vorhaben mit sehr großem Fingerspitzengefühl hätte eingeleitet werden müssen, anstatt per Befehl des Oberbosses kurzfristigst erledigt sein sollte.

Dieses überstürzte Handeln führte verständlicherweise zu einer kompletten Überlastung der Arbeitsplatzkapazitäten und dem Bild, was ich ja bei meinem ersten Rundgang gesehen hatte: viel zu viele Mitarbeiter in einem Raum, ein tagtäglicher Konkurrenzkampf in jedem Büro, auf jeder Etage, in jedem Flur, in jedem Pausenraum, bei jedem Kantinenaufenthalt und auf dem Firmenparkplatz. Immerhin waren hier die »Erzfeinde« alle unter einem Dach eingepfercht.

Nach einer ausführlichen Systemdiagnose stellte ich fest, dass neben diesen ganzen Stressfaktoren unter anderem ein extremer Vertrauensverlust gegenüber dem Management entstanden war. Und fehlendes Vertrauen kostet ein Unternehmen Unmengen an Geld. Dazu kam, dass innerhalb der Geschäftsleitung, sprich zwischen dem CEO und dem CFO, eine, nennen wir es mal, emotionale Diskrepanz bestand und beide keine einheitliche Sprache nutzen. Bei...